Quando as coisas ficarem feias, não fuja para as montanhas

Quando grandes líderes aparecem em nossa frente, alguns imaginam uma espécie de super-humano. Seja nos esportes ou nos negócios, estas pessoas podem parecer dotadas de poderes acima da média. Capazes de motivar equipes ou multidões em direção aos caminhos apontados, baseados unicamente em retórica e persuasão. E geralmente auxiliados por cenários propícios, quando tudo conspira a favor e os ventos sopram as velas com força.

A imagem de Fred Smith, ex-CEO da Fedex no final do filme O Náufrago é emblemática. Líder máximo de uma companhia bilionária, ali representando o papel de si mesmo no cinema. Mas o que poucos sabem é que invariavelmente era visto de madrugada no hub da empresa no aeroporto de Memphis. Quando o cenário era de crise, envolvendo atrasos e excesso de atividades, ele e seus vice-presidentes pessoalmente descarregavam, separavam e carregavam os pacotes passando uma imagem de importância e urgência para as linhas de frente da Fedex.

Os verdadeiros líderes mostram o caminho muito mais com ações do que com palavras ou gritos de guerra. Ray Kroc era obsessivo com a limpeza e a transformou em uma bandeira nos primeiros anos do McDonald’s, inclusive inspecionando e recolhendo lixo nas lojas que visitava. Não passando memorandos ou e-mails de normas, mas indo no centro das ações para fazer parte do jogo. Interessante ver que hoje, franqueados da mesma rede sequer aparecem nos restaurantes para ver o estado em que se encontram.

Outro caso emblemático, aconteceu na indústria de vinhos californiana. Nos anos 60, os produtos eram considerados de má qualidade pelos apreciadores e competiam unicamente baseados no preço de combate. Até que um líder, chamado Robert Mondavi, resolveu testar e provar que seu produto poderia vencer. Visitava os melhores restaurantes dos Estados Unidos e escolhia o vinho mais caro da carta para acompanhar seu jantar. Obviamente despertava a atenção do sommelier, do gerente e muitas vezes do próprio dono do restaurante. Aí Robert entrava em ação, oferecendo uma garrafa de seu melhor vinho Mondavi, para que as pessoas certas pudessem conhecer e então decidir se aquele produto tinha qualidade superior e poderia ser comprado.

O líder não duvida da sua equipe. O líder acredita na sua proposta de negócio. O líder confia no produto que tem na mão. E assim, vai ao campo do mercado, junta-s às fileiras de seus liderados, participa ativamente em momentos importantes, abre mercados. Não cansa mesmo quando os resultados não aparecem. Jeff Bezos segurou 7 anos consecutivos de prejuízos na Amazon e não abandonou suas convicções apesar da pressão dos investidores. Colheu a lealdade de clientes e lucros. Herb Kelleher não demitiu funcionários da Southwest mesmo quando as companhias aéreas mergulharam em crise sem fim. Colheu a lealdade de sua equipe e lucros. Os líderes não sucumbiram às turbulências (e tentações), seja de que lado vieram, pois manter o curso foi a única garantia contra a morte de suas convicções e de seus diferenciais de competição. E estes sim, acabaram por trazer o sucesso no momento seguinte.

 

Veja também:

Líderes são aqueles que fazem o que falam

 

 

Felipe Schmitt-Fleischer

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Pergunta de final de semana: "Todos querem o salário do líder, mas sem o ônus de liderar. É verdade?"

Recentemente vivemos um exemplo do que a falta de liderança, no caso uma liderança fraca, pode causar (Ver “Volta para o navio, cazzo!“). Este texto gerou algumas polêmicas que me levaram a fazer um questionamento aberto a nossa comunidade de pensadores. Não sei quanto a vocês, mas andando por muitas empresas ao longo de um ano, na prestação de serviços, percebo que quase todos os funcionários querem ser promovidos. Almejam isso. Ambicionam isso. Mas, geralmente, pelos motivos errados. Querem o aumento de salário. Pensam no que poderão fazer com este incremento de renda. Mas esquecem em um momento o ônus da nova responsabilidade. Quanto mais alto o cargo na hierarquia, mais as suas qualidades de liderança de equipe serão colocadas a prova. O seu resultado dependerá do resultado do seu grupo. Mas aí que eu noto uma defasagem nas competências de gestão e no comportamento do líder. Podem até assumir o cargo, o posto, mas a equipe não os legitima como um líder. Podem até obedecer, por temor ou juízo de quem não quer perder o emprego, mas não vibram na mesma sintonia. Assumir uma liderança exige preparo, dedicação e investimento pessoal. Exige doação e a capacidade de servir ao time. Dar ordens é fácil. Liderar, dar resultados e ser reconhecido pelo time ai são outros 500, como diz o velho ditado.

Então, a pergunta é: Todos querem o salário do líder, mas sem o ônus de liderar. É verdade? Você conhece alguma história assim que possa nos relatar, mesmo sem citar nomes e marcas?

O espaço é e aprendizado, aproveitem.

Gustavo Campos

Publisher do Pensador Mercadológico

"Volta para o navio, cazzo"

Em épocas de discussão de liderança, trabalho em equipe, espelhamento no líder, vem um grande contra-exemplo. O comandante do navio Costa Concordia, Sr. Francesco Schettino, líder e autoridade máxima deste empreendimento de grande porte, responsável por milhares de vidas, desafia as regras, arrisca a sua vida e a de todos e é um dos primeiros (se não o primeiro) a abandonar o navio quando inicia a evacuação depois de sua manobra mal-sucedida. Salvo em terra, observa o navio se inclinar, ouve os gritos das almas aflitas e deve imaginar que a falta de um comando geral deva estar sendo um caos, como vimos em muitas imagens ao longo desta semana. O que pensava neste momento este líder? Que resposta ele queria? Qual o resultado final imaginado? No discurso que a mídia publicou, onde o comandante da capitania dos portos, Sr. De Falco, assume o comando do navio, por abandono de Schettino, e ordena em vários momentos que ele volte a bordo (Volta para bordo, cazzo), fica claro que neste momento não existia mais nenhum traço de um líder naquele corpo, se é que um dia houve.

Eu me pergunto onde ficou a fibra do ser humano, os traços de liderança natural, que em uma carreira com patentes, como a dele, se moldam? Se não se formam, como ele alcançou tamanho posto? No filme abaixo, notaremos como um bando de bufalos e seu lider, enfrentam um grupo de leoas que ataca um de seus filhotes, em uma cena que transcende em muito o risco de vida dos animais envolvidos. Você notará o medo nos animais ao enfrentar um dos maiores predadores do mundo. Mas também notará a coragem do líder influenciando a todos. Esta mesma coragem natural, que em momentos de crise deve ser a oposição do medo, foi totalmente esquecida pelo Comandante do Costa Concordia. Se ele reencarnasse como um bufalo, nem neste papel ele seria orgulho para o seu grupo. Vejam o filme, se emocionem e tirem as suas conclusões.

A vida deste comandante vai ficar muito ruim. Ainda nem começou a piorar. Mas eu imagino como estão os familiares e os pais deles se ainda forem vivos. Que vergonha deve ser ir comprar pão na esquina. O quão difícil será a vida das crianças dele (se tiver) após este acontecimento. Se fosse possível aprender com o erro, voltar no tempo e corrigir, o discurso de Rocky Balboa para o seu filho, em um de seus filmes, poderia ser uma boa lição. “Quando fica dificil, você encontra uma desculpa….. Só covardes fazem isso e você não é covarde. Você é melhor do que isso“. Infelizmente não dá mais para corrigir os irreparáveis danos e vidas perdidas e o que ficou realmente marcado foi a covardia do comandante deste navio. Se um dia voltar a ter coragem de andar pela rua, que tenha dedos apontados para ele e vozes que digam: lá está um líder covarde, que abandonou sua equipe e as vidas que tinha guarda.

Mas o que realmente se esperava de um comandante nesta situação. Mel Gibson, em um de seus memoráveis discursos de um dos seus filmes, emocionado, antecipa qual será o seu comportamento quando o pior momento que irão enfrentar se aproxima. Para a sua tropa e familiares, ele diz: “Eu serei o primeiro a pisar no campo de batalha, e o ultimo a sair. E prometo não deixar ninguém para trás… morto ou vivo“. Este é o espírito e a atitude esperada para este comandante. Poderia descer daquele navio como um herói, mas preferiu sair como um lagarto, na espreita, fugido.

Então eu me pergunto: onde ficou a admiração de ouvir o seu proprio nome ser dito pelos seus companheiros? Onde ficou escondido o orgulho de trabalhar em equipe e vencer mesmo passando por todas as dificuldades? No próximo filme relembraremos que “o que fazemos na vida, ecoa na eternidade“. Certamente, a voz do desespero das pessoas ecoará na cabeça deste comandante e seu fato será eterno na memória dos homens. Pena que por razões com ausência de nobreza.

E para finalizar, na mitológica batalha de Aquiles e Boagrius, o Gigante, nos é ensinado por que o seu nome deve ser lembrado no futuro. Pelas suas decisões, por suas escolhas, você será lembrado. Pelos seus temores, por suas fugas, por suas indecisões, você será esquecido como um homem de honra, um líder a ser seguido, e talvez lembrado com vergonha, nesta e nas próximas gerações.

Força e honra. Sejam líderes e fiquem a bordo, sob quaisquer circunstâncias.

 

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Gustavo Campos

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Principais fontes consultadas para este artigo:

– Minhas experiências pessoais e profissionais

– Um olhar atento de consultor e analista de mercado

Você dá feedback ou fodeback?

Não importa o papel ou cargo que você ocupa, em algum momento da sua vida você emitiu um feedback. Algumas pessoas tem extrema dificuldade em dar retorno para alguém. Já outras fazem isso facilmente. O que diferencia um feedback adequado para um fodeback é como você vai fazer isso. Se você quiser ser eficiente terás que planejar e pensar o que você vai dizer e como vai dizer. Do contrário poderá fazer um estrago que será irreversível.

Aplicando isso para as organizações, vejo que muitos líderes cometem erros ao passar um retorno para os seus subordinados. Isso acontece muito hoje em dia. Esporro e agressão verbal não é feedback é fodeback. Acusar e culpar o colega por uma dificuldade que é sua também não é. Magoar alguém com palavras duras e insensíveis só vai piorar o clima de trabalho. Fingir que nada acontece e permanecer no silêncio é uma escolha e uma opinião.

Também existe o cliente mais duro que ao receber o trabalho solicitado pode extrapolar e literalmente te descascar por algo que considerou mal feito. Para algumas pessoas, depois de um tempo bate a culpa, o ressentimento, o arrependimento. Agora outras seguem suas vidas como se nada tivesse acontecido. Mas será mesmo que ajudaram? A resposta é não. Não ajudaram em nada. Só serviu mesmo para detonar psicologicamente falando, quem recebeu o fodeback.

Só que calar, ficar em silêncio e conviver com o problema também tem as suas consequências. Problemas não resolvidos sempre são recorrentes. Eles retornam até que o conflito se resolva. Em alguns laboratórios e práticas de desenvolvimento, percebi que algumas pessoas são peritas em colocar a sujeira toda embaixo do tapete. Isso acontece por falta de coragem em se expor, por querer evitar o conflito, pela competição, para manter uma aparência (seja ela qual for), ou por participar de uma situação ou ambiente que justifique uma atitude politicamente correta. Sinceramente não sei se justifica. Atualmente a pressão por um comportamento padrão e socialmente aceitável é grande e poucas pessoas conseguem romper esta barreira.

Mas sou da opinião que vale a pena sair da zona de conforto, vale a pena sim ter atitude. Você não vai agradar a todos nunca, então comece a praticar. O silêncio é uma forma de passar em branco pela vida, de não ser notado e tampouco reconhecido. Também você vai remoer por muito tempo até digerir tudo que viu e ouviu sem dizer nada.

Então, usarei os conhecimentos da autora Fela Moscovici minha “guru” do desenvolvimento interpessoal para passar para vocês algumas dicas para um FEEDBACK POSITIVO. Em primeiro lugar você precisa ter em mente que a comunicação é a base para transformar um comportamento. Aí vão elas:

• Você jamais poderá julgar, só vai relatar o evento ou fato acontecido;
• Deve ser específico e não geral. Procure sempre relatar e citar situações para ilustrar o comportamento;
• Nunca considere somente as suas necessidades, considere também as do receptor;
• Precisa ser dirigido: Você deve apontar falhas que o receptor possa mudar e não algo que está fora do alcance;
• Não deixe para dar o feedback muito tempo depois do ocorrido. Quanto mais tempo passar, menos sentido vai fazer;
• Após dar o feedback pergunte o que o receptor entendeu. Assim você assegura que a comunicação foi precisa;
• Mantenha o emocional sob controle, não se altere;
• O objetivo é de contribuir, elimine da sua mente qualquer opinião que seja destrutiva;
• Antes da conversa não comente nada com outras pessoas, assim não corre o risco da informação vazar antes do momento certo;
• Não faça por telefone ou e-mail. Precisa de olho no olho.

Se quiser crescer e desenvolver a sua equipe vai precisar dar e receber muito feedback.  Nas suas relações pessoais contribua, ajude o outro a crescer. Isso é mostrar que você se importa, que prima pelo desenvolvimento.

Comece aos poucos, com um passo de cada vez! Verás em pouco tempo os resultados.

Para saber mais sobre desenvolvimento interpessoal e de equipes leia em:

Gestão de equipes de alta performance: O desafio de gerir equipes comerciais

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Bárbara Dresch

Pensadora Mercadológica

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